新手僱主更要學習面試技巧
本篇文章是給予一些初生之犢中小型初創企業，請人經驗尚淺，有的甚至靠人事關係去搵工，面試技巧也許會捉不準，結果影響吸納人才機率。為免在面試時失去你的寶貴人才，提供招聘解決方案的顧問建議應留意以下5項要點，準確的見工心態技巧就可達致應有成效。
面試前中後期準備，一項都不能少
我們公司在招聘多年的經驗, 為不同行業機構尋找市場上的人才時察覺到，一些事務比較繁重的中小企老闆，容易在面試流程出現以下狀況，而遭到候選人才扣分甚至卻步：
- 面試前，僱主因為太忙，又求才心切，未有仔細閱讀侯選人的CV，以致面試對話內容無法聚焦，不能準確地了解求職者與職缺的適合程度，甚至有僱主因此而在面試時，問了一些與候選人背景無關的問題，影響到自己和公司的專業形象。
- 面試當日，由於突發會議，僱主竟忘了面試安排，結果要面試者等候多時，甚至白行一趟。這樣的混亂場面，不僅令應徵者感到不受尊重，並會對公司投射出負面印象。
- 面試期間，應留意，job interview是讓自己公司與求職者互相了解的一個重要過程，所以除了用測試問題去篩選侯選人，亦別忘了趁此機會介紹公司的背景，以及帶出這個崗位可給予員工甚麼發展範疇。 令求職者覺得一視同仁被尊重。
- 面試後，要快!! 你要明白你喜歡的人, 其實在這市場上也有很多人喜歡他們。部分日理萬機 / 左顧右盼的中小企僱主可能會忽略，市場上熱門的人才通常不止一個offer，所以如僱主心中已有定案的話，即使未完成內部程序，亦可初步通知應徵者你的取錄意向，以便在人才爭奪戰中，快人一步。根據期望管理（Expectation Management）法則，現時大多數的年輕求職者認為，除非他們in的是大型跨國企業，否則一般公司通常會在一星期內，發出取錄通知。
面試利用Task Base測試，有助篩選合適人才
對於僱主，面試目的當然是甄選出適合的人才，當中最先決的，是設計好面試內容，僱主可因應職位所需的主要技能，選擇面試形式，除了一般面談，還可加入written test、社交場合或以task base形式進行。
假設聘請的職位是需要經常接觸陌生人並要建立信任的話，可邀請應徵者和公司部門經理到咖啡店作casual interview；另外，負責接待的同事，對應徵者之第一印象，也值得參考。間如果職位是需要較強的解難能力，僱主或HR可設定一些冷門的專業難題，測試一下侯選人在面對未遇過的處境時，會用甚麼方法拆解。不過，這類task base測試不一定要很複雜，亦可從一些日常生活細節取材。曾有僱主分享，他們打招呼時的身體語言、眼神接觸等，去判斷求職者的主動性。當然，此類篩選方法的合適度，會因公司而異，不可一概而論，照辦煮碗。可以令見工的時候變得沒有那麼沉悶。
大面試問題方向，提升尋得適合的求職者機率
一個工作軟實力優秀、切合公司文化的員工，有時可能比擁有強大硬實力更重要，想了解應徵者在這方面是否就是「the one」，僱主和HR在設定面試問題時，有3大方向，可以跟進：
了解應徵者以前公司的文化
面試時，你當然可以提問應徵者談論他們過去的經歷，可使你深入了解他們對公司文化的看法，亦很自然地能帶入介紹公司文化的話題。找出候選人對過去公司有甚麼喜歡和不喜歡之處，是洞察對方心目中最重要尋找工作的價值觀的方法之一，這有助你確定你公司的結構和氛圍，是否符合候選人偏好。
描述如何處理在工作上曾遇過的難題
讓候選人覆述過去曾經嚴重發生的事，可從中得知他們的決策過程和工作行為模式。至於他們所描述的實際問題，其實並不重要，重點是他們如何付諸實行，怎樣修復，決定勝負的一刻思想。以及這種態度如何與公司的價值觀保持一致。有些公司強調團隊合作和尋求幫助的重要性，有些公司則鼓勵員工靈活運用資源、以獨立解難能力、有些公司很注重與客人的溝通、主動地去解決問題，所以選人時，很視乎你公司的一套模式是怎樣。
讓應徵者分享，期望與同事建立怎樣的關係
這一個是很好的例子，如果你公司的員工很重視社交，喜歡營造友好工作氣氛，齊上齊落，例如安排happy hour或辦公時間以外的團體活動等，那麼一個渴望與同事建立更深層次關係的候選人，理所當然地就很合適。若相反地如果你公司的同事喜歡保持專業關係，奉行公務式（formal）文化的話，所有事情一板一眼，喜歡規矩的工作模式，如讓熱愛happy hour的派對活躍員工加盟，日後也不會工作愉快。因此，衡量公司文化差異與候選人到底配不配合，十分重要。
面試沒有所謂Right Questions，只有真誠的交流
總的來說，在一場面試，考官的問題其實沒有所謂對錯之分，尤其是新手僱主，更應留意，重點應在於營造出互相交流的機會，面試時大家可以「打開心窗說亮話」，才可找到能長遠合作的人才。 你要更加明白當你選擇別人的時候. 其實候選人 也有其他機會等到他去見工, 若然你覺得眼前這個是人才, 最好的見工模式就你能在短短半小時內給他一個與你能夠愉快相處的良好印象，十分重要。如一定要為「對的問題」立標準，那麼，當面試完成後，你問問自己，是否真的了解到應徵者，從而判斷出他具備甚麼條件，適合這個工作崗位？如發現大致上適合，他又有甚麼潛在缺點？抑或經過你一輪分析後，發覺他只不過交低了一堆官腔的標準答案？ 最後因為我們從多方面的經驗經常得出這個結果就是，有一定經驗的求職者，他們並不是不懂你眼前的工作職責而去選擇你份工作，而是眼前的你, 究竟有沒有吸引力令他們選擇希望與你將來一起工作。
